Hawthorne πείραμα και τη δημιουργία της έννοιας των «ανθρώπινων σχέσεων» Ε Mayo

Ο διάσημος Αμερικανός κοινωνικός επιστήμονας Ε Mayo εισήγαγε στην κοινωνιολογία και τη θεωρία της διαχείρισης είναι μια σημαντική έννοια ως «ανθρώπινες σχέσεις». Ο όρος αυτός έγινε η βάση όχι μόνο για το σχηματισμό της μοντέλο διαχείρισης συγκεκριμένων επιχειρήσεων, αλλά και να δημιουργήσει μια αντίληψη διαχείρισης του κράτους και της κοινωνίας στο σύνολό της.

Οι ανθρώπινες σχέσεις έννοια της Ε Mayo, είναι μια οργανική συνέχεια των προηγούμενων θεωριών (ιδιαίτερα η έννοια F. Taylor), έχει γίνει σε μεγάλο βαθμό συνέπεια της σοβαρής έρευνας που διεξήχθη από επιστήμονες οι οποίοι είναι γνωστοί ως το πείραμα Hawthorne.

Το 1927 E. Mayo λάβει πρόσκληση από την εταιρεία «Western Electric» για να αποδείξει την πειθαρχία και στην επιχείρηση. Έτσι ξεκίνησε το περίφημο πείραμα Hawthorne, απλώνεται σε διάστημα πέντε ετών.

Hawthorne πειράματα Ε Mayo περιλαμβάνει 4 κύρια στάδια.

Το πρώτο στάδιο ήταν ένα πείραμα για να προσδιοριστεί η επίδραση του φωτός για την αποτελεσματικότητα των εργασιών. Κατά τη διάρκεια των ερευνητών χωρίστηκαν σε δύο ομάδες: η μία αυξηθεί σταδιακά το φωτισμό του χώρου εργασίας, και η άλλη αριστερά τα πάντα όπως ήταν. Πρώτη πράξη «αρχής της Taylor»: η βελτίωση των συνθηκών εργασίας οδήγησε σε αύξηση της παραγωγικότητας. Ωστόσο, με την πάροδο του χρόνου και της δεύτερης ομάδας έχουν υπάρξει βελτιώσεις, επιπλέον, και μετά την επιστροφή στις αρχικές χαρακτηριστικά της απόδοσης φωτισμού συνέχισε να αυξάνεται.

Ε Mayo κατέληξε στο συμπέρασμα ότι σε μια τέτοια θετικό αποτέλεσμα του μεγάλου ρόλου που διαδραματίζει η επίδραση της συμμετοχής των εργαζομένων στο πείραμα, και τι αισθάνθηκαν την προσοχή εκ μέρους των αρχών.

Στο δεύτερο στάδιο της Ε Mayo δοκιμαστεί τον αντίκτυπο των διαφόρων οικονομικών, κοινωνικών και ψυχολογικών παραγόντων στην παραγωγή. Για να το κάνετε αυτό, επέλεξε έξι εργαζόμενους, να τους απομονώσει από την υπόλοιπη ομάδα, και βοηθό του, που έπαιζε το ρόλο της άτυπης ηγέτης, πραγματοποιήθηκε μια σειρά πειραμάτων. Στην αρχή των συνθηκών εργασίας έχουν βελτιωθεί σημαντικά: αύξηση των μισθών, εισήγαγε επιπλέον διαλείμματα, αύξησε τον αριθμό της παραγωγής. Η παραγωγικότητα της εργασίας είναι τότε, φυσικά, αυξήθηκε. Αλλά ακόμα και μετά την επιστροφή στις προηγούμενες συνθήκες της αποδοτικότητας της εργασίας σε επιλεγμένα εργαζομένων είναι υψηλότερο από ό, τι τα υπόλοιπα. Από τα αποτελέσματα που προέκυψαν Ε Mayo κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το έργο είναι σημαντικό να συμμετέχουν σε μια συγκεκριμένη διαδικασία με τους ανθρώπους με τους οποίους αισθάνονται άνετα. Έτσι, το πείραμα Hawthorne κατέστησε σαφές ότι το υπάρχον συλλογικό έργο άτυπη ομάδα για τους εργαζόμενους πιο σημαντική από την επίσημη. Επιπλέον, οποιαδήποτε άτυπη ομάδα έχει έναν ηγέτη, μέσα από την οποία είναι δυνατόν να επηρεάσει αυτό το μικρό συλλογική γενικότερα.

Το τρίτο στάδιο φορώντας μια καθαρά επιστημονική και θεωρητική. Ήταν ρωτήθηκαν αρκετές χιλιάδες εργαζομένων σχετικά με τη στάση τους σε μικρές ομάδες, αλλά στο τέλος, αυτές οι δημοσκοπήσεις υπάρχουν θεωρίες δεν έχουν βοηθήσει να αναπτυχθεί.

Στο τέταρτο στάδιο της Ε Mayo αποφάσισε να επιστρέψει στο πείραμα και δημιούργησε μια ειδική ομάδα 14 ανδρών εργαζομένων, μέσα από τα οποία ήταν ενσωματωμένο βοηθός ψυχολόγος του. Το κύριο συμπέρασμα ότι ο επιστήμονας έκανε στο τέλος του πειράματος έγκειται στο γεγονός ότι κάθε μικρή άτυπη ομάδα αποτελεί τελικά τη δική ηθική της. Αυτή η ηθική έχει ως στόχο την πρόληψη των συγκρούσεων μέσα στην ομάδα λόγω του γεγονότος ότι κάθε κόμμα είναι ένα είδος μέσο όρο πρότυπο συμπεριφοράς. Κατά συνέπεια, η διοίκηση της εταιρείας, η οποία έχει να αντιμετωπίσει μια μεγάλη ομάδα, θα πρέπει επίσης να επιδιώξει να επιτύχει ένα ορισμένο επίπεδο της ηθικής σε ολόκληρο το φυτό.

Σε γενικές γραμμές, το πείραμα Hawthorne και τα συμπεράσματα E. Mayo για τα αποτελέσματα της, βρήκε μια μεγάλη ανταπόκριση τόσο σε επιστημονικό και σε ένα περιβάλλον παραγωγής, και παρείχε τη βάση για τη δημιουργία μιας τάσης στην κοινωνιολογία των επιχειρήσεων που συνδέονται με το εξυπηρετικό, ιδιαίτερα έναντι των εργαζομένων με τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες του.