Δέσμευση των εργαζομένων: τα επίπεδα δέσμευσης

Η συμμετοχή του προσωπικού του οργανισμού τα τελευταία χρόνια έχει γίνει μια όλο και πιο σημαντικός δείκτης για την επιτυχία της επιχείρησης. Το θέμα της θεωρίας της δέσμευσης των εργαζομένων είναι να αναζητήσει τρόπους για να εξασφαλίσει ότι η εταιρεία ήταν σε θέση να επιτύχει τους που στρατηγικούς στόχους και την ίδια στιγμή να δημιουργήσει ένα ειδικό περιβάλλον για τους υπαλλήλους της, στην οποία (και απλοί εργαζόμενοι και διευθυντές, και το κεφάλι) θα ενδιαφέρονταν για τη μέγιστη δυνατή απόδοση.

Ποια είναι η συμμετοχή της θεωρίας

Στην πραγματικότητα, για να δώσει οποιαδήποτε ακριβή ορισμό ή αρθρώσει τα δόγματα αυτής της θεωρίας είναι αρκετά δύσκολο, διότι βασίζεται σε απλή κοινή λογική. Η πολυπλοκότητα συνδέεται επίσης με το γεγονός ότι για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα για την οργάνωση των δραστηριοτήτων διαχείρισης που χρησιμοποιείται συχνά λάθος, αναποτελεσματικές μεθόδους και θεωρίες. Σήμερα, η ανάπτυξη των πρακτικών και των θεωριών εμπλοκή τελικά επικεντρώθηκε στην πραγματικότητα και την κοινή λογική.

Μια σύντομη περιγραφή της θεωρίας έχει ως εξής: το κύριο καθήκον του ηγέτη της οργάνωσης είναι να δημιουργήσει ένα περιβάλλον στην επιχείρηση, στην οποία οι εργαζόμενοι μπορούν να αποδείξουν την καλύτερη απόδοση, τότε δεν θα υπήρχε παρών στον χώρο εργασίας τους, όχι μόνο λόγω της υποχρέωσης, αλλά και για τη δική τους. Αφοσίωση και δέσμευση των εργαζομένων (ΕΚ) αντιπροσωπεύουν τα συμφέροντα των εργαζομένων στη διαδικασία της εργασίας, την αφοσίωση, την πρωτοβουλία και την ευθύνη τους. Για κάθε κεφάλι είναι εξαιρετικά εξυπηρετικό προσωπικό που να αναλάβουν τις ευθύνες τους, καθώς και ο ιδιοκτήτης της επιχείρησής σας, ή πώς το κάθε άτομο να προσωπικά θέματα. Με άλλα λόγια, η συμμετοχή του προσωπικού χαρακτηρίζει το βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι έχουν έννομο συμφέρον στη δραστηριότητα, καταλαμβάνοντας πλήρως την προσοχή τους και είναι πρόθυμοι να καταβάλουν κάθε δυνατή προσπάθεια για την υλοποίησή της.

Γιατί η θεωρία εμπλοκή

Επιθυμία σχεδόν κάθε εργοδότης είναι το ιδανικό, παραγωγικοί εργαζόμενοι, αλλά το πώς αυτό μπορεί να επιτευχθεί, λίγοι γνωρίζουν. Η θεωρία που περιγράφει τη συμμετοχή του προσωπικού και των μεθόδων βελτίωσης της είναι αναγκαία ως εργαλείο για την αντιμετώπιση βαθιά ριζωμένη στην αιώνες αναποτελεσματική διαχείριση.

Οι στατιστικές λένε ότι μόνο ένας μικρός αριθμός των εργαζομένων συμμετέχουν πλήρως στη ροή εργασίας. Μελέτη της εμπλοκής του προσωπικού σε Albion δείχνουν ότι κατά μέσο όρο, μόνο δώδεκα τοις εκατό των εργαζομένων οι περισσότερες εταιρείες ενδιαφέρονται πραγματικά για τις δραστηριότητές τους. Όταν πρόκειται για ευρωπαϊκές επιχειρήσεις, το ποσοστό είναι ακόμη χαμηλότερο.

Εκτός από τον ορισμό της εμπλοκής, η θεωρία αποκαλύπτει τα μέσα και την πορεία για να αυξήσουν το σχήμα. Κατά την άποψη πολλών από τους σημερινούς ηγέτες, η επιτυχία του οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας. Πρόκειται για ένα σύστημα στο οποίο η συμμετοχή του προσωπικού σε όλα τα επίπεδα, που υποστηρίζεται από ένα αυτοματοποιημένο τρόπο.

αξία

Για να φανεί η σημασία ενός τέτοιου μέτρου ως δέσμευση των εργαζομένων, η εταιρεία μπορεί να συγκριθεί με την ποδοσφαιρική ομάδα. Ποια θα είναι η έκβαση των αγώνων, όταν οι παίκτες dvenadtsatiprotsentnoy συμμετοχή; Σχετικά με οποιαδήποτε επιτυχία σε αυτόν τον τομέα δεν μπορεί να θεωρηθεί, αν οι παίκτες απασχολημένος που δεν συμβαίνει στο γήπεδο, και τις επερχόμενες ημερομηνίες, διακοπές πλησιάζουν, τα νέα από το Διαδίκτυο και άλλα πράγματα. Είναι προφανές ότι η αποτελεσματική διαχείριση των ποδοσφαιρικών ομάδων εφαρμόζονται με συνέπεια τις αρχές της συμμετοχής, όμως, είναι άλλα ονόματα.

Τι είναι πραγματικά η συμμετοχή των εργαζομένων

συμμετοχή των διευθυντικών στελεχών - ένα σύνολο αρχών, μέτρων και μεθόδων, μοναδική προσέγγιση. Με τη βοήθεια του προσωπικού διαχείρισης της εταιρείας παίρνει αρμόδια, υπεύθυνη, ενθουσιώδης και ενεργών υπαλλήλων. Κάθε ένας από τους εμπλεκόμενους εργαζόμενους δείχνει πραγματικό ενδιαφέρον για την επιχείρηση που βρίσκεται σε λειτουργία. Αυτός είναι πλήρως δεσμευμένη στην διαδικασία εργασίας και καταβάλλει κάθε προσπάθεια για την επίτευξη υψηλής αποδοτικότητας της εργασίας.

Θα πρέπει να αναγνωριστεί ότι η συμμετοχή του προσωπικού - είναι πάντα μια αμοιβαία αλληλεπίδραση, οι συμμετέχοντες των οποίων είναι ο εργοδότης και ο εργαζόμενος. Αυτό το είδος της σχέσης είναι δυνατή όταν υπάρχει εμπιστοσύνη και σεβασμό μεταξύ τους. Η προσπάθεια για μια υψηλή VI, προϊστάμενο ή διευθυντή της επιχείρησης είναι υποχρεωμένος να κάνει το σχηματισμό μιας σαφούς και γενικά επικοινωνίες. Θα πρέπει επίσης να καταστήσει σαφές στους εργαζόμενους τα καθήκοντά τους και να τους παρέχουν τις εξουσίες που αντιστοιχούν στην αρμοδιότητά τους. Επιπλέον, η αυξημένη δέσμευση των εργαζομένων δεν μπορεί να διαχωριστεί από ένα άνετο περιβάλλον εργασίας και την κατάλληλη εταιρική κουλτούρα.

Η διαφορά μεταξύ της ικανοποίησης και της δέσμευσης από

Από 70-ες του περασμένου αιώνα, η θεωρία της διαχείρισης ενημερώνεται συνεχώς με νέες εξελίξεις με σκοπό τη βελτίωση και τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών HR. Το πιο ενδιαφέρον και κοινή ήταν η εξής θεωρία:

• ικανοποίηση από την εργασία.
• αφοσίωση των εργαζομένων.
• υπαλλήλους γραφείου.

κεντρική ιδέα τους γίνεται το κίνητρο και το ενδιαφέρον ενός εργαζομένου σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Συχνά συγχέεται με τη θεωρία θεωρία VP. Δεν είναι ότι δεν έχουν καμία σχέση με αυτό. Συνδυάζονται σε ένα ενιαίο σύνολο και συμπληρώθηκε με νεότερες ιδέες σχετικά με τη διαχείριση, μπορεί να είναι αρκετά αξιόπιστα στοιχεία της θεωρίας της συμμετοχής. Η κύρια διαφορά μεταξύ αυτών των εννοιών γίνεται ότι σε αντίθεση με υψηλή ικανοποίηση με την εταιρεία, την πίστη και την αύξηση κινήτρων δέσμευση των εργαζομένων οδηγεί σε βελτίωση αυτών των δεικτών:

• Η ποιότητα των υπηρεσιών και την εξυπηρέτηση των πελατών.
• την ποιότητα των προϊόντων.
• παραγωγικότητα.

Επίσης, παρατηρήθηκε σημαντική μείωση των απουσιών, την αργοπορία και αδικαιολόγητες απουσίες από το χώρο εργασίας, που είναι, η βελτίωση της διατήρησης των εργαζομένων.

Συμμετοχή των εργαζομένων: Ποιος είναι αυτός;

Έτσι, η συμμετοχή, τα κίνητρα του προσωπικού, των εργατών δεν είναι μόνο οι άνθρωποι που βρίσκονται στο χώρο εργασίας, και τη συνειδητή και υπεύθυνη συμμετέχοντες στη ροή εργασίας. Προτιμούν να ψάξετε για νέες μεθόδους και ιδέες για βελτιστοποίηση της απόδοσής του, αντί να αποδέχονται τους υφιστάμενους κανόνες και καθιερωμένες μεθόδους εργασίας ως το μόνο δυνατό.

Μπορεί να υποστηριχθεί ότι η δέσμευση των εργαζομένων έχει πραγματικά τις ακόλουθες ιδιότητες:

• Απορρόφηση της εργασίας. Γι 'αυτόν, ο χρόνος περνάει γρήγορα.
• Η διατήρηση συγκέντρωση για μεγάλες χρονικές περιόδους.
• Ισχυρή αίσθηση της συναισθηματικής σύνδεσης με την εταιρεία.
• Παθιασμένος στάση απέναντι στην εργασία (ενθουσιασμό).
• Η επιθυμία να επεκτείνει το πεδίο των δραστηριοτήτων της (ευελιξία).
• Η προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες συνθήκες.
• Η επιθυμία να αναπτύξουν δεξιότητες εργασίας.
• Δεν υπάρχει ανάγκη για υπενθυμίσεις και τις παραγγελίες.
• Η έγκαιρη εκτέλεση των εργασιών.
• Η επιμονή.
• Πρωτοβουλία.
• Προσανατολισμός για την εκτέλεση των σχεδίων, στόχων.
• Ακεραιότητα.
• Ευθύνη και δέσμευση.
• Αφοσίωση στην εργασία.

Με πολλούς τρόπους, η εκπαίδευση των εργαζομένων με τέτοιες ιδιότητες, είναι δυνατόν με την κατάλληλη εταιρική κουλτούρα.

Πώς μπορώ να μετρήσετε την απόδοση της συμμετοχής του προσωπικού

Προκειμένου να βελτιωθεί ο ρυθμός τυχόν, θα πρέπει πρώτα να μετρηθεί. Κατά την αξιολόγηση των φαινομένων που επηρεάζονται από τον ανθρώπινο παράγοντα, είναι εξαιρετικά δύσκολο να αποκτηθούν αξιόπιστα και αντικειμενικά δεδομένα.

Αξιολόγηση της δέσμευσης των εργαζομένων γίνεται από ειδικούς, με βάση μια μελέτη των γενικών αρχών του σχηματισμού της ένταξης. Γνωρίζοντας πως η εμφάνιση αυτού του φαινομένου, είναι δυνατό να εκτιμηθεί και τον υπολογισμό του δείκτη ενσωμάτωσης (VI).

Η μέθοδος αυτή βασίζεται στο γεγονός ότι το ΕΚ περιλαμβάνει τρεις συνιστώσες:

• Η συμμετοχή στην επίλυση των προβλημάτων των εταιρικών αξιών.
• Το ύψος του επιτοκίου στη συνολική απόδοση.
• Προσανατολισμός για την αύξηση της παραγωγικότητας, καθώς και το επίπεδο της πρωτοβουλίας.

Όλοι αυτοί οι παράγοντες δέσμευσης των εργαζομένων είναι σημαντικοί για τον υπολογισμό του IV. Ωστόσο, το μερίδιό τους στην αριθμητική δεικτών που υπολογίζονται για διαφορετικές εταιρείες θα διαφέρουν. Για παράδειγμα, για την Ανατολική οργάνωση με φιλόδοξους στόχους της εταιρικής αξίας της τον πρώτο παράγοντα θα είναι καθοριστική. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εταιρείες αυτές ζητούν να προσελκύσουν την επίλυση κοινών προβλημάτων, οι περισσότεροι από τους εργαζόμενους. Ωστόσο, η λεπτότητα είναι ότι η βέλτιστη τιμή του συντελεστή αυτού στην IV δεν είναι περισσότερο από 50 τοις εκατό, όπως καλή απλοί εργαζόμενοι που εμπλέκονται στη δική της διαδικασία της εργασίας του.

Κατά γενικό κανόνα, ο τρίτος παράγοντας για την εκτίμηση της αξίας της VP είναι ελάχιστη. Φυσικά, αυτό λαμβάνεται υπόψη, αλλά σπάνια υπερβαίνει το 20 τοις εκατό. Αυτό δεν αποτελεί έκπληξη, επειδή η αποτελεσματικότητα της καινοτομίας εξαρτάται από τον τρόπο εφαρμογής τους και χρησιμοποιούνται κατά τη διάρκεια της ροής εργασίας.

Ερωτηματολόγιο: η ουσία της υποδοχής

Η κύρια πηγή πληροφοριών σχετικά με το επίπεδο του ΕΚ γίνεται μια έρευνα των εργαζομένων της εταιρείας με οποιονδήποτε τρόπο. Θεωρείται το πιο κατατοπιστική ερωτηματολόγια, τα οποία μπορεί να είναι ανοικτό ή ανώνυμα μετά από αίτηση του εργοδότη.

Ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης και της έρευνας κλίμακας έρευνες μπορεί να περιέχει πολύ διαφορετικές ποσότητες σημεία. Οι ερωτήσεις διατυπώνονται με συμβατικό τρόπο ή να προσφέρει για να συμφωνήσει / διαφωνήσει με την εργασία.

έντυπο απάντησης μπορεί να περιέχει επιλογές (τεστ), ή ερωτήματα παραμένουν ανοιχτά. Η φύση των απαντήσεων δίνει μια ιδέα σχετικά με το βαθμό στον οποίο το προσωπικό που διατίθενται για την οργάνωση.

Παραδείγματα βασικών θεμάτων

Υπάρχουν κάποια καθολική ερωτήσεις, οι απαντήσεις που μπορούν να δοθούν γενικές πληροφορίες σχετικά με το επίπεδο του ΕΚ:

• Ξέρετε ποια είναι τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων σας περιμένουν για να δείτε το κεφάλι;
• Έχετε τα υλικά και τον εξοπλισμό που απαιτείται για την εργασία σας;
• Εσείς έχετε την ευκαιρία κάθε μέρα για εργάσιμη ημέρα τους να κάνουν ό, τι πολύ καλά βγαίνει;
• Κατά τη διάρκεια της περασμένης εβδομάδας εξέφρασε αν θα επαινέσω ή αν το βραβείο δίνεται για την ποιότητα της εργασίας;
• Δείχνει να αποδίδει, αν το αφεντικό σας ή συν-εργαζόμενος τη φροντίδα της προσωπικής σας ανάπτυξης;
• Έχετε έναν συνάδελφο που ενθαρρύνει την επαγγελματική σας ανάπτυξη;
• Λογαριασμός για τους υπαλλήλους σας και το κεφάλι της επαγγελματικής σας γνώμη;
• Πιστεύετε ότι η αληθινή δήλωση: χάρη στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας, αντιλαμβάνομαι τη σημασία της δουλειάς μου;
• Οι ενδιαφερόμενοι υπαλλήλους σας να κάνει τη δουλειά με τα υψηλότερα ποιοτικά προϊόντα;
• Έχετε ένα φίλο στην εργασία;
• Μήπως να συζητήσετε με κάποιον στο χώρο εργασίας πρόοδό τους κατά τη διάρκεια των τελευταίων έξι μηνών;
• Θα μπορούσατε να μάθετε κάτι καινούριο και να αποκτήσουν επαγγελματική ανάπτυξη κατά τους τελευταίους έξι μήνες;

Μετά την ανάλυση της διαχείρισης των δεδομένων της εταιρείας αποφασίζει να τροποποιήσει την εταιρική κουλτούρα και να καθορίσει ποιες μεθόδους θα χρησιμοποιηθεί εμπλοκής (πιο συγκεκριμένα, αύξηση της) υπαλλήλου.

Τι μπορεί να γίνει για να αυξηθεί η συμμετοχή

Υπάρχουν μερικά καθολική μεθόδους που επιτρέπουν πολύ σύντομα μετά την εφαρμογή για την επίτευξη εντυπωσιακά αποτελέσματα:

1. Η διατήρηση εμπλοκή στο στάδιο σχηματισμού της ομάδας. Λαμβάνοντας υπόψη μια επιλογή, είναι καλύτερο να δοθεί προτεραιότητα στους υποψηφίους οι οποίοι είναι πιστοί στην επιχείρηση και θέλετε να επωφεληθείτε των διαθέσιμων προϊόντων. Η εξοικείωση με τα προϊόντα, μπορούν να είναι πιο ευέλικτες και καινοτόμες προσεγγίσεις για την αντιμετώπιση ασυνήθιστες καταστάσεις και να συμβάλει στη βελτίωση της ποιότητας της. Ενεργός και συμμετέχουν οι εργαζόμενοι έχουν κάποια επίδραση στην συνομηλίκους τους.
2. Ρύθμιση συγκεκριμένες και σαφείς στόχους. Οι εργαζόμενοι που γνωρίζουν τη δομή και τις λειτουργίες των καθηκόντων δουλειά τους, σε συνεργασία με την υψηλότερη παραγωγικότητα. Η συνολική σύνθεση δεν θα έχει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Αυτή είναι η κλήση να είναι το καλύτερο δεν λειτουργεί: θα πρέπει να διευκρινιστεί τι προνόμια θα ακολουθήσει το αποτέλεσμα της επιτυχίας. Θα πρέπει επίσης να ενημερώσει αρχικά το προσωπικό σχετικά με τα πρότυπα της εταιρείας, οι αλγόριθμοι της εργασίας και τα πρότυπα συμπεριφοράς.
3. Η έγκαιρη ενθάρρυνση. Μια τέτοια απλή και φθηνή μέτρο, ως άυλα προώθηση, μπορεί να είναι εξαιρετικά αποτελεσματική για τη βελτίωση του μοχλού εμπλοκής. Η αναγνώριση των επιτευγμάτων των εργαζομένων και η συμβολή του στην υπόθεση, πρέπει να αναφερθούν με τον έπαινο, καθώς επηρεάζουν και τη διάθεση των εργαζομένων και την προθυμία τους να εργαστούν. Φυσικά, αυτό δεν πρέπει να αποτελεί υποκατάστατο για τα παραδοσιακά βραβεία: τα βραβεία, τα μπόνους, βραβείων.
4. Δίνοντας σε κάθε εργαζόμενο την ευκαιρία να αναπτύξει. Προκειμένου να διατηρηθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων να εργαστούν, και να τους δείξουμε τη γενική πορεία της επιχείρησης, οι ειδικοί συστήνουν την οργάνωση της κατάρτισης, σεμινάρια και άλλες εκδηλώσεις.

Σε αυτές τις συναντήσεις, συνιστάται να δώσουν προσοχή στην άρθρωση του μέλλοντος προσανατολισμό της εταιρείας, τα σχέδια και τα επιτεύγματά της. Με την ευκαιρία, αυτό είναι όπου μπορείτε να πάρετε καλές πληροφορίες από το προσωπικό.

Αυτή η μέθοδος δέσμευσης των εργαζομένων - αυτό δεν είναι μια πλήρης λίστα, όπως κάθε εταιρεία επιλέγει μια στρατηγική που βασίζεται στις δικές τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις της, καθώς τα επίπεδα δέσμευση των εργαζομένων του κάθε οργανισμού είναι διαφορετικά.